Автор: Винсент Ван Гог

«Экономика и Время» №22 (706) от 23.06.2008 «За что их увольняют из компаний».

Не секрет, что каждая компания хотя бы один раз сталкивалась с необходимостью избавиться от нежелательного сотрудника, а многие сотрудники — с тем, что были уволены. С помощью наших экспертов, специалистов в области Human Research, мы обсудили причины, по которым компании чаще всего увольняют своих сотрудников. При этом для каждого из трех должностных уровней (менеджеров высшего, среднего звена, а также рядовых тружеников) характерны свои причины увольнения. Как официальные, так и реальные.

Эксперты замечают, что, обсуждая проблему увольнений, стоит иметь в виду, о какой компании идет речь: международной или российской.

Так, например, иностранные компании, особенно с европейским менеджментом, стараются избегать увольнений по максимуму. Распространена практика, когда сотруднику, который не справляется со своими обязанностями, меняют направление работы, переводят в другие отделы, где нагрузка меньше.

В российских же фирмах пока что могут уволить без объяснения причины и без попыток разобраться, почему сотрудник «неуспешен».

«Позвольте вам выйти вон».

Топ-менеджеров увольняют по инициативе руководства компании даже чаще, чем менеджеров среднего звена. Эксперты объясняют это так: их работу легче оценить, так как ее результаты выражаются в цифрах или процентах от выполненного плана. Кроме того, отдача от работы управленцев высшего уровня более весома, поэтому их промахи и ошибки очень ощутимы.

Увольнение сотрудника, в любом случае, для администрации болезненный процесс. Особенно если человек занимает ключевую должность. Попытка решить проблему переводом сотрудника на другую должностную позицию с сохранением статуса может и провалиться: все зависит от того, насколько обе стороны готовы к конструктивному диалогу.

Если увольнение видится единственным выходом, то, намереваясь претворить такой план в жизнь, эксперты советуют, при необходимости, даже обратиться за консультацией к психологу-конфликтологу. Он способен помочь максимально сгладить расставание и сделать так, чтобы сотрудник не ушел ни с задетым самолюбием, ни с обидой на компанию. Последнее особенно опасно, так как подразумевает явный негатив.

Не ты меня, так я тебя.

Наряду с официальными и вполне оправданными причинами, по которым увольняют менеджеров среднего звена, существуют и скрытые, но не менее реальные.

Не таким уж редким является опасение прямого руководства, что его, например, подсиживают. Поэтому от сильного, компетентного сотрудника стараются избавиться. Особенно это актуально, если менеджер среднего звена объективно может рассчитывать на карьерные перспективы в компании и есть вероятность, что именно им заменят его руководителя.

Для того чтобы уволить, находят причины и из стандартного списка. Например, некомпетентность — самая частая официальная причина. Эксперты говорят, что она вызывает сомнение хотя бы потому, что является наиболее распространенной. Такая «официальная версия» может означать все что угодно. Если сотрудник не понял «За что?» или ответ на вопрос оставили ему на откуп, скорее всего, в его лице компания или конкретный руководитель могут обрести «черного пиарщика-волонтера».

Компетенция — ничто, формат — все.

Иногда термин «некомпетентность» подразумевает и несоответствие сотрудника корпоративной культуре компании, хотя это больше касается новых сотрудников. Корпоративность, «одноформатность» в некоторых случаях бывают более важны, чем набор профессиональных характеристик, подчеркивают эксперты.

Происходит это из-за ошибок, совершенных при подборе персонала. Например, в четко структурированную компанию с большим количеством различных регламентов, процедур и инструкций приходит сотрудник из малого бизнеса, творческая личность, привыкший и умеющий работать самостоятельно, в своем ритме, по своим правилам.

Такой сотрудник может нарушать дисциплину, с иронией относиться к правилам и традициям, чем, в конце концов, начнет раздражать руководство.

По этой же причине может быть уволен и младший сотрудник, который только формируется как профессионал, поэтому «своей» для него станет не обязательно первая (вторая, третья) компания, в которой он работает.

Здесь многое будет зависеть от подхода руководства, самого сотрудника и специфики деятельности. Если специалист аккуратен, исполнителен, но просто пока не умеет быть частью корпоративной культуры — его можно попытаться научить.

Эксперты подчеркивают: как правило, увольнение не бывает связано с какой-то одной причиной. Обычно это целый клубок проблем, иногда берущий свое начало еще с этапа подбора сотрудника.

Мнения специалистов.

Екатерина Аполинская, старший консультант компании AVANTA Personnel:
По инициативе администрации 80% увольнений топ-менеджеров происходит по двум основным причинам: низкие финансовые результаты, убыточные подразделения, «застой» в развитии компании или корпоративный фактор (смена собственника, контроля над компанией, например, когда меняется большая часть членов совета директоров). Среди причин для увольнения менеджера среднего звена и рядовых работников можно назвать открытую нелояльность к компании-работодателю. Это случается, когда сотрудник создает конфликты внутри коллектива, не принимает и высмеивает традиции и ценности компании, руководство. В последнее время все чаще слышно о громких процессах на Западе, когда сотрудников увольняют за то, что они слишком активно используют на работе Интернет и электронную почту в личных целях, упоминают компанию в on-line дневниках, что приводит к разглашению закрытой информации. Нарушения трудовой дисциплины, которые, кроме того что плохи сами по себе, создают пример для других работников компании. Причиной увольнения могут стать и хищения, растраты, а также личная неприязнь непосредственного руководителя или директора.

Светлана Катаева, генеральный директор Группы Поиска Персонала ТРИЗА Exclusive — Санкт-Петербург:
Исследование, которое мы провели, позволило выявить ряд причин, по которым увольняют менеджеров среднего звена. Их не озвучивают при увольнении, но, по сути, они самые распространенные. Это нелояльность (то есть нелестные или неоднозначные высказывания о компании, сравнение с деятельностью конкурентов в их пользу, постоянная критика в адрес руководства и т. п.), несоответствие корпоративной культуре, несложившиеся отношения с непосредственным руководителем, личностный фактор (тяжелый в общении человек, депрессивный, пессимистично настроенный и т. п). К официальным причинам можно отнести невыполнение сотрудником поставленных целей по итогам определенного периода, сокращение должности. Для безопасного избавления от ряда руководящих сотрудников оптимизируют структуру, и через некоторое время «сокращенная» должность появляется в штатном расписании вновь в измененном виде. Чаще сотрудник уходит по соглашению с работодателем «по собственному желанию»: это вариант мирного расставания с компанией.

Юлия Николаева, руководитель отдела организационного консалтинга «Института проблем предпринимательства»:
Собственник, управлявший компанией в течение длительного периода, принимает решение о необходимости нанять профессионального менеджера. Для наемного директора существуют значительные риски, которые впоследствии могут привести к увольнению. Во-первых, у собственника есть привычка держать под своим контролем основные процессы. К таковым относится стратегическое, тактическое и оперативное управление. Все это владелец стремится оставить за собой. В такой ситуации наемный управленец не в состоянии полноценно и результативно осуществлять свою деятельность, так как он, по сути, не является руководителем, принимающим самостоятельные решения. Во-вторых, в ряде компаний отсутствует регламентированное разделение зон ответственности между управленцами, поэтому собственник может предъявлять повышенные требования. В-третьих, увольнение может состояться из-за недоверия со стороны руководства. Причем не конкретному менеджеру, а только из-за того, что недоверие стало стилем жизни.

in English