Автор: Винсент Ван Гог

«Экономика и Время» №5 (689) от 18.02.2008 «Трепать нервы надо профессионально».

В арсенале рекрутеров есть особый способ отбора соискателя на должность — стресс-интервью. Его традиция пришла к нам из-за рубежа, как и представление (часто неправильное) о том, как оно должно проводиться.

Во время стресс-интервью претенденту могут «случайно» уронить, например, папку на голову, или так же «случайно» облить его водой. Задать вопрос о сексуальной жизни, здоровье, внешности и т. п. Некоторые HR-специалисты считают, что все вышеперечисленное — явный перебор, а некоторые, наоборот, находят эти приемы очень эффективными. В любом случае это беседа, которая проходит в максимально напряженной эмоционально-психологической обстановке и преследует определенную цель.

Страшно не интервью, а практика применения.

Вопрос в том, кому, в каких случаях и зачем стресс-интервью нужно. Оно, может быть, действительно необходимо для проверки соискателя на профессиональную пригодность на какую-либо «стрессовую» должность (менеджер по продажам).

Но этот метод компании могут применять и с другим «прицелом». Например, для того чтобы показать соискателю, что его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на «изощренные» вопросы. Тем не менее подходит «на вырост» как специалист с хорошим потенциалом. Таким образом, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги. Наконец, это может быть неуместной инициативой рекрутера, цель которого — личное самоутверждение: это уже опасно для имиджа и бизнеса компании.

HR-специалисты говорят, что чаще всего стресс-интервью в исполнении не очень опытных рекрутеров больше похоже на дешевую провокацию или на откровенное хамство. Что касается необходимости применять именно такой тип, то и здесь не все, кто собирается его проводить, адекватно оценивают обстановку.

«Карп Савелич, вы - негодяй!».

HR-специалисты предлагают рассматривать этот метод с точки зрения недостатков и достоинств, которые он в себе несет. И учитывать их, принимая решение о его проведении.

Такое интервью наиболее эффективно, если соискатель претендует на работу, связанную со стрессовыми ситуациями, которые нужно уметь «гасить», сохраняя при этом «лицо» (рекламный агент, сотрудник call-центра, консультант).

Рекрутер, «стрессово» побеседовав с кандидатом, может представить, насколько претендент умеет грамотно вести себя в конфликтных ситуациях, продуктивно распределять внимание, быстро принимать решения в неординарных ситуациях.

С другой стороны, такой тип интервью может оттолкнуть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными компании. Например, тех, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.

Если стресс-интервью проводилось неграмотно, это может только навредить самой компании-работодателю: соискатель получит негативный опыт (слухи распространяются быстро), и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Если применено «жесткое» стресс-интервью (с оскорблениями), соискателю лучше потребовать объяснений и извинений и, если они окажутся недостаточными, прервать интервью. Ведь основная цель — выяснить, насколько кандидат подходит к требованиям вакансии и насколько вакансия отвечает его личным интересам.

Доплатите за вредность, жадность и подлость.

Эксперты говорят, что у стресс-интервью есть еще и «подводные камни». И поясняют: тех, кто способен пройти подобный «фильтр», можно разделить на две группы. К первой относят людей с низкой самооценкой: они готовы на все что угодно, лишь бы получить работу. Даже если такой кандидат окажется профессионально пригодным, то присутствие в коллективе человека с установками «вечно униженного и оскорбленного» вряд ли положительно скажется на психологическом климате.

Ко второй группе относят тех, кто выдержал стресс-интервью и, возможно, сумел «переиграть» HR-специалиста (кандидат оказался подготовленным к такому приему).

Весьма вероятно, что соискатель поймет намерения интервьюера и сделает для себя выводы: здесь хотели его «принизить», и это не удалось. Он победил. Причем победил HR-специалиста и шефа компании, а не соискателей-соперников. В итоге на работе в компании окажется сотрудник, подсознательно настроенный на противостояние руководству.

Мнения специалистов.

Людмила Смолина, ведущий консультант ТРИЗА Exclusive Санкт-Петербург:
К стресс-интервью отношусь неоднозначно и насущной необходимостью его не считаю, особенно в нашем бизнесе. Обычно консультанты рекрутинговых компаний рассматривают специалиста не применительно к единственной вакансии, а как потенциального кандидата на соискание должности в компаниях с различной корпоративной культурой. Значит — с разными требованиями к личностным качествам специалиста. На мой взгляд, стресс-интервью не помогает специалисту раскрыться и показать свои «сильные» и «слабые» стороны, а, наоборот, ставит человека в некомфортное состояние, заставляет внутренне «сжаться», приготовиться к защите от агрессии. Возможно, уровень самоконтроля будет «считан», но это лишь один узкий аспект. Остальные личностные особенности могут вообще остаться вне поля зрения интервьюера. Например, для оценки уровня интеллекта стресс-интервью неприменимо. Мотивы интервьюера для его проведения действительно бывают разные и нередко связаны с его личностными психологическими особенностями. В том числе и с желанием самоутвердиться.

Елена Гончарова, старший консультант по подбору персонала EMG Professionals:
Говоря о стресс-интервью, важно четко определить, что под этим понимается: часто приходится слышать разные трактовки. Это такая форма беседы, которая проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Очень часто думают, что это процесс, при котором человеку обязательно льют на голову воду, оскорбляют, унижают и т. п. Действительно, применяют и такие методы, но это нельзя назвать профессиональным подходом. Более мягкими и гораздо более результативными являются перекрестный опрос (при участии двух и более интервьюеров), большое количество уточняющих вопросов, акцентирование на мелких деталях, нестандартные или просто «заковыристые» вопросы («зачем нам нанимать вас на работу?»). Основной критерий профессионально проведенного интервью — его грамотное завершение. Необходимо снять искусственно созданное напряжение, иначе кандидат никогда больше не появится на пороге компании. В последнее время, судя по опыту, таких интервью проводится все меньше: работодатели стали больше ценить кандидатов и дорожить своей репутацией.

Алексей Чуркин, директор агентства Personnel Service/Служба персонала:
Стресс-интервью в принятом понимании (сознательная провокация, создание конфликтной ситуации «словом и делом») для меня неприемлемо по этическим соображениям и представляется неэффективным по профессиональным. Приходя на интервью, человек уже испытывает определенный стресс, и усилить его может обсуждение ряда «неудобных вопросов»: реальные причины увольнений с предыдущих мест работы, отношения в семье, самооценка сильных и слабых сторон. Более полное представление о возможном будущем сотруднике, его поведении в стрессовых ситуациях дает введение в интервью элементов деловых игр (к примеру, «недовольный покупатель» для претендента на вакансию менеджер по продажам). Такие сюжеты моделируют поведение человека в типичных конфликтных ситуациях, обусловленных рабочим процессом и вполне допустимы после предварительного уведомления соискателя.

in English